Tư duy cốt lõi, làm điều cốt lõi

26/04/2024

Dành 20% quỹ thời gian cuộc đời để làm điều này.

Sở dĩ, con người hạnh phúc là nhờ quỹ thời gian phong phú và năng lượng dồi dào, tích cực. Tinh thần lúc nào cũng phấn chấn và dư đầy thời gian để làm những việc mình yêu thích, hoặc liên tưởng cái công việc mình đang làm gắn kết với sự say mê yêu thích của mình. Vậy điều gì đã làm giết chết quỹ thời gian và năng lượng phấn chấn đó?

Tôi gặp một anh quản lý Sale của một công ty to. Miệng anh ta không ngừng than phiền đám nhân viên thụ động và ban lãnh đạo thì nói và hành động chệch hướng nhau. Đó là suy nghĩ của anh ta. Điều này làm anh ta bị xoay quần như con chong chóng, mất phương hướng thực thi, anh ta cũng dần mất tín nhiệm với đám nhân viên của mình.

Tôi vội hỏi: Thế hiện tại Sếp trực tiếp của anh là ai?

Anh ấy trả lời: Là tất cả các Sếp ban lãnh đạo, ai cũng có quyền ra việc cho tôi.

Tôi hỏi tiếp: Mục tiêu năm nay của công ty là gì?

Anh ấy trả lời: thì bán được càng nhiều hàng hóa càng tốt.

Tôi hỏi: Chỉ thế thôi sao?

Anh trả lời: Thì chỉ thế..mấy cái còn lại tôi đâu có quan tâm.

Tôi tiếp: Thế tại sao không quan tâm? Anh là nhân sự cấp M của công ty mà?

Anh trả lời: Tôi đi làm công ăn lương, quan tâm làm gì? Chuyện đó của Ban quản trị lo chứ?

Tôi hỏi: Thế công ty có dùng công cụ gì để quản trị mục tiêu không?

Anh đáp: Có, hình như là OKRs. (Hình như là..haha)

Tôi: Ồ như vậy là bài bản lắm rồi, còn than phiền cái gì nữa? Cứ theo đó mà làm thôi.

Anh ấy phân trần: Trời, cái đó để làm màu thôi bạn tôi ơi..mọi thứ ghi trong đó có đúng đâu, đầu năm người ta ghi ra, giữa năm người ta sửa đổi, cuối năm người ta tìm cách bùa báo cáo..rồi cũng qua chuyện á mà..

Một chút im lặng, tôi trầm ngâm..

Ngày đó, Larry Page và Sergrey Brin sáng lập Google, cũng áp dụng OKRs với mục tiêu doanh số 10 tỷ $ và họ đã làm được..thế quái nào các công ty khác cũng áp dụng mà lại không đạt hiệu quả mục tiêu nhỉ?

Chợt, tôi hiểu đây là 1 câu chuyện dài.

Tôi nhớ tới lời một người anh dạy tôi khi tôi bắt đầu khởi nghiệp. Qua việc trao đổi vài câu hỏi và đối thoại với em, anh thấy em mắc 1 lỗi khá nghiêm trọng, đó là sự Định Nghĩa. Khi anh hỏi 1 vấn đề, em lại trả lời quá lan man, trả lời lấn hết lĩnh vực này sang lĩnh vực kia, em tham lam và sợ không đủ ý, em muốn trả lời bao hàm và dài dòng để bắt anh tìm ý trả lời,..điều này chứng tỏ em chẳng có đủ định nghĩa để thực thi điều gì cả, ngôn ngữ trong đầu em cứ xáo trộn cả lên, nếu không nhanh chóng điều chỉnh, đời em sẽ hỗn loạn như cái cách em đối thoại với anh vậy. Nếu anh chỉ cho em 30 giây để trả lời 1 câu hỏi của anh, em sẽ chọn câu trả lời nào?

Tôi lại chợt nhớ đến từ: Súc tích. Hồi nhỏ cô giáo hay phê cho các bạn giỏi văn: rất súc tích, còn tôi thì chưa bao giờ được cái diễm phúc được phê như vậy, có lẽ tôi chỉ được cái làm màu và hỗn loạn trà trộn các định nghĩa với nhau, rồi ta đây uyên bác.

Nghiêm túc lại mà nói, đây là sự nhận thức hết sức quan trọng. Một cách diễn giải đủ ý thì không cần phải thêm thắt cái gì. Khi nói chuyện với những người tầm cao, càng nói dài dòng nghĩa là đời mình đang càng loay hoay.

Tất nhiên, không cổ xúy những người nói ít mà nói trật. Ông bà ta khuyên, nói ít làm nhiều chứ không có khuyên im lặng, câm như hến, ông bà còn khuyên: lời nói chẳng mất tiền mua..rồi Kinh Thánh thì khuyên: phải uốn lưỡi 7 lần trước khi nói..

Vậy ta có bài học đầu tiên:

Hãy học hỏi trong im lặng để định nghĩa lại mọi thứ và tuyệt đối không được than phiền. Bởi vì khi than phiền chứng tỏ là ta chẳng hiểu cái gì hết..đó là chưa nói tới ta cũng chẳng biết cảm thông, quảng đại và bao dung..đầu óc lúc nào cũng rối loạn và hiếu chiến. Lúc nào cũng cho mình đúng và sĩ diện trên mọi hoàn cảnh, một mầm mống của sự kiêu ngạo và ích kỷ.

Quay lại chuyện OKRs của anh bạn tôi.

- CEO là người nắm rõ các định nghĩa nhất, nếu CEO chưa định nghĩa rõ mà ban hành OKRs xuống thì hỏng..

- Quản lý cấp trung phải nắm được các định nghĩa OKRs của công ty và viết lại OKRs của phòng ban mình, tất nhiên là dính rất sát với OKRs của công ty

- Các Team leader nắm định nghĩa OKRs của phòng ban mình và viết ra OKRs của Team

- Sau cùng là gán plan vào calender rồi chạy.

Chắc chắn áp dụng như thế này thì tổ chức sẽ gặt hái được nhiều thành công? Không đâu, chưa đủ..

PHỐI HỢP. Bạn hiểu ý tôi chớ? Haha, phối hợp thực hiện mới là cốt lõi của vấn đề.

Tôi hỏi: Thế công ty anh phối hợp như thế nào?

Anh trả lời: Thì coi chức danh, vị trí, mình cần ai thì mình phối hợp.

Tôi hỏi: Thế anh biết phòng ban bên kia họ làm gì không?

Anh trả lời: Tôi đâu có quan tâm, họ làm gì kệ họ, nhưng vì mục tiêu chung của công ty, khi tôi cần thì họ phải phối hợp hỗ trợ tôi, vì lúc họ cần tôi tôi cũng phối hợp hỗ trợ họ mà. Khi nào họ cần thì phải la lên, tôi đâu thể nào rảnh mà đi nghiên cứu để hiểu hết họ.

Đó, tới giờ thì bạn hiểu ý tôi rồi chứ? Ta có chuỗi phản ứng hành vi như sau:

1. Tổ chức muốn đạt kết quả to lớn thì các phòng ban phải biết PHỐI HỢP nhuần nhuyễn.

2. Các phòng ban muốn phối hợp nhuần nhuyễn thì phải HIỂU NHAU

3. Muốn hiểu nhau thì phải ĐỊNH NGHĨA rõ ràng các công việc, khả năng của nhau (ta gọi là truyền thông nội bộ)

4. Muốn có những định nghĩa rõ ràng với nhau thì phải sắp xếp và THỐNG NHẤT ngôn ngữ, cách gọi, cách định nghĩa lại. Luôn training cho toàn bộ tổ chức các định nghĩa này.

5. Mà muốn thống nhất các định nghĩa thì phải NGỒI LẠI với nhau. Cấp C ngồi với cấp C, cấp M phòng ban này ngồi với cấp M phòng ban khác, Cấp E phòng ban này ngồi với cấp E phòng ban khác, thậm chí cùng một phòng ban cũng phải ngồi với nhau liên tục.

6. Thống nhất rồi thì phải có hệ thống lưu trữ định nghĩa chung và BAN HÀNH toàn tổ chức trên 1 kênh dễ dàng tiếp cận nhất.

Đa phần, các tổ chức không làm được điều này, để lại nhiều lo toan, trăn trở, loay hoay của các cấp M. Có đến 90% các nhân viên không hiểu, không nắm mục đích chung của công ty là gì, công ty kỳ vọng họ làm gì, họ cũng không biết việc nào nên làm trước, làm sau, họ tưởng tượng không nổi, thấy việc gì giao cũng xem như là việc quan trọng. Tôi chứng kiến nhiều nhân viên sắp xếp việc rất ngộ nghĩnh.

1. Đang làm công việc 1 và dang dở

2. Sếp giao việc 2, họ nghĩ công việc này quan trọng hơn thì lại làm việc đó và dang dở

3. Rồi Sếp giao việc tiếp công việc 3 thì lại xem nó quan trọng hơn nữa và dang dở 2 công việc đầu..

4. Cứ thế cho tới khi hỗn loạn..

OKRs không phải là một công cụ thần thánh gì nếu nó không được gán những định nghĩa rõ ràng, tầm quan trọng, mục tiêu và các hành động cốt lõi. Tất nhiên là còn phải sắp xếp kế hoạch triển khai cho nó nữa.

TƯ DUY CỐT LÕI, LÀM ĐIỀU CỐT LÕI để mọi thứ không bị hỗn loạn, gây tiêu tán thời gian và năng lượng. Trễ nải mọi thứ.

Làm tốt điều cốt lõi, mọi thứ sẽ tự nhiên được hoàn thành, việc không tên sẽ không phát sinh nhiều nữa...

Còn nếu vẫn phát sinh CÁC TÌNH HUỐNG ĐẶC BIỆT GẤP, hãy sắp xếp nó lại theo các mức độ cảnh báo, lập ra quy tắc ứng xử cho nó theo cách riêng nào đó của bạn.

Từ nay, bạn nhớ tới 1 số câu, từ khóa: